Chefen känner inte sitt uppdrag

2016-01-21

Frågorna kring varför och om man kan och vill bidra förutsätter man som chef ofta att alla förstått. ”Du är ju på jobbet…” Underförstått att alla då vet vad man ska göra, har kompetens (både den faktamässiga och mentala), samt även är motiverade och vill bidra. Undersökningar visar att långt ifrån alla chefer vet vilket uppdrag man har och vad målet är. Hur ska medarbetarna kunna svara på frågan ”Vart är vi på väg?” om inte ens chefen vet?

Undersökningar visar att långt ifrån alla chefer vet vilket uppdrag man har och vad målet är. Chefsorganisationen Ledarna visar i sin årliga Chefsbarometer från 2011 att drygt en av fem chefer ansåg sig ha ett otydligt uppdrag. Något som jag också emellanåt stöter på i min roll som ledarskapsexpert och coach. Renodlar vi till chefer inom offentlig sektor är det närmare en av tre som anser sig ha ett otydligt uppdrag. 

Den intressanta frågan blir då:
Hur ska medarbetarna kunna svara på frågan ”Vart är vi på väg?” om inte ens chefen vet?

Frågorna kring varför och om man kan och vill bidra förutsätter man som chef ofta att alla förstått. ”Du är ju på jobbet…” Underförstått att alla då vet vad man ska göra, har kompetens (både den faktamässiga och mentala), samt även är motiverade och vill bidra.

Jag har inte träffat någon människa som inte gillar att få uppskattning. 

Att vi bör ge uppmuntran för att man gjort ett bra jobb vet alla chefer från sin första chefskurs eller genom sunt förnuft. Man tar det för givet. Jag mötte en chef en gång som ärligt uttryckte:

”Varför ska jag gå omkring och berömma medarbetarna. Sånt tjafs håller inte jag på med. De får ju lön!” 
Så de kanske ändå inte är så självklart…

Vi förutsätter ofta att nuläget är tydligt.
Detta är nog en av de vanligaste fällorna när chefen möter sin medarbetare med någon form av problem eller utmaning i jobbet. Man tror att man har samma bild av situationen för man jobbar ju i samma verksamhet eller på samma avdelning. Därför ägnar man inte heller någon längre tid åt att utröna hur verkligheten ter sig i medarbetarnas ögon. Man kommer då ha olika bilder av nuläget.

Vi ser inte världen som den verkligen är, vi tror den är som vi uppfattar den. 

Finns det alltid ett tydligt ”varför”? 
Nä, tyvärr måste jag säga även på denna fråga. Att ha en dialog kring så enkla frågor som vad som motiverar på jobbet och även ge de viktiga skälen, orsakerna och motiven för att vi ska göra vissa saker saknas. Detta gäller i högsta grad i olika typer av förändringsprocesser. Och det är ledarens ansvar att ta tag i detta.

Simon Sinek uttrycker det så här i sin bok ”Start with why”:

”Om företag inte vet varför deras kunder är deras kunder,
är oddsen goda för att de inte vet varför de anställda är deras medarbetare heller.”

Hade vi alla ställt dessa frågor lite oftare tror jag att vi också presterat lite bättre genom att vara mer upplysta och närvarande i det vi gör. Både vetat vad vi borde göra och oftare gjort det vi vetat. Frågor som ledaren behöver kunna svara på, samt engagera och inspirera sina medarbetare kring.

 



comments powered by Disqus

 

KA-logo-web.png Kenth Åkerman Mobil: +46 705 29 21 80 kenth@kenthakerman.com

"Att ändra tar inte tid. Att skapa vanan tar tid."


Adress: Relationsbyggarna AB, Petter Emils Gård, 434 98 Kungsbacka. Org nr: 556495-8980

TF_MemberRGB.png

© Kenth Åkerman, 2017